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会社の種類
(1)会社の種類と特徴
(2)法人化のメリット
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商標と登録
(1)商標とは何か
(2)商標の種類と商用名
(3)商標の登録と方法
(4)商標登録の費用と効力
(5)商標の優先権 
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契約法
(1)契約とは何か
(2)契約の種類
(3)契約の成立条件
(4)口約束は成立するか
(5)契約不履行と賠償請求
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雇用法
(1)雇用法の体系
(2)連邦法か州法か
(3)採用時の注意点
(4)従業員は解雇できるか
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税法
(1)税法の歴史と体系
(2)所得税と所得の定義
(3)週所得税とユニタリー税制
(4)会社形態と税法
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会社法
(1)会社法の歴史と体系
(2)株主の有限責任
(3)資本と株式
(4)組織と役割
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証券法
(1)証券法の歴史と体系
(2)証券法 1933
(3)証券取引法1934
(4)小額募集と規制
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著作権法
(1)著作権法の歴史と体系
(2)保護される著作と著作者
(3)著作権取得方法と保護期間
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税務の実務@
(1)所得税の体系
(2)所得税計算の方法
(3)総所得の定義
(4)所得調整控除
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税務の実務A
(1)居住者と非居住者
(2)米国滞在期間テスト
(3)居住者の税務
(4)非居住者の税務
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税務の実務B
(1)キャピタル資産の定義
(2)キャピタルゲイン課税の概要
(3)キャピタルゲイン課税の例外
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税務の実務C-法人
(1)売り上げが発生する時期
(2)売り上げが発生する場所
(3)事業形態による課税
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雇用管理の実務@
(1)複雑な雇用法
(2)連邦法か州法
(3)最も厳しいCAの雇用法
(4)監督行政機関
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雇用管理の実務A
(1)被雇用者の種類
(2)間接労働者と雇用法
(3)独立請負人の長所と短所
(4)独立請負人の管理
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雇用管理の実務B
(1)エクゼンプト
(2)時間外割増賃金の除外
(3)エクゼンプトの種類と特徴
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雇用管理の実務C
(1)採用の手順と注意点
(2)採用と雇用差別法
(3)自由意志雇用の原則
(4)面接での注意点
(5)バックグラウンドチェック
(6)ジョブオファーの注意点
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雇用管理の実務D
(1)義務とされるベネフィット
(2)義務とされないベネフィット
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雇用管理の実務E
(1)雇用差別法
(2)差別の定義
(3)白人も差別は適用される
(4)EEOC
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雇用管理の実務F
(1)セクシャルハラスメントの概略
(2)セクハラの定義と法的側面
(3)セクハラの事例
(4)雇用者の責任と対応
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日米間の年金の仕組み@
(1)社会保障協定の概略
(2)加入すべき社会保障制度
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日米間の年金の仕組みA
(1)年金加入期間の通算
(2)通算による年金額
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移民法@
(1)ビザの種類と概要
(2)訪問者ビザ
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移民法A
(1)投資家ビザの概要
(2)貿易家ビザの概要
(3)Eビザ取得用件
(4)Eビザ取得の手続き
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米国で起業して成功する方法
雇用法

       この“米国で起業し成功する方法”その1では会社設立、その2では商標、その3では契約について話しました。今回は、雇用法について話します。事業を行うには正しい形態の会社を設立し、売る商品の商標を取得し、顧客や仕入先との契約を行ったあとは、従業員を雇うことになります。 多種多様な人材が存在する米国においては、優秀な従業員を採用し、正しく管理することが米国での事業の成功の大きな要素となります。雇用法は、従業員の採用、賃金、ベネフィット、退職、解雇、差別、ハラスメント等の従業員と雇用者の関係、権利、義務を規定した法律で連邦法、州法とに分けられます。雇用法を正しく理解し、雇用訴訟や従業員との紛争を回避することが事業の成功には必須条件です。雇用法は下記の記述のように多岐にわたりますので、今回はその体系と実務上の注意点に焦点を絞って話します。最初は雇用法の構成と連邦差別禁止法について話します。

雇用法の体系

          契約法の章でも述べましたが、米国には連邦法と州法が存在し、それぞれが複雑に関連しています。雇用法も例外ではなく、連邦法と州法で構成されています。連邦法には、日本の労働基準法によく似た、Fair Labor Standard Act(FLSA)があり、賃金、労働時間、時間外労働、最低賃金などの基本的な労働条件を定めています。また、多くの州でもFLSAと同じような労働法を定めています。そのほかの主な連邦法は、雇用差別禁止法の基本法である“Title VII of the Civil Right Act of 1964(Title VII)“があります。この法律は、1964年に制定された最も重要な雇用法であり、人種、肌の色、宗教、性別、出身国を理由とする雇用差別を禁止した法律です。近年、よく話題に上るセクシャルハラスメントはこの法律が基になっています。その他には、年齢差別禁止法である、”Age Discrimination in Employment Act (ADEA)”、身体障害者差別禁止法の、”American with Disability Act (ADA)” 男女同一賃金を定めた“Equal Pay Act (EPA)”などがあり、Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)という連邦政府機関がこれらの差別禁止法の実施を監督しています。 

適用法―連邦法か州法か

   前述のように雇用法にも連邦法と州法があります。これらの連邦法と州法は内容が重複していて、またその基準が違うことが大いにあります。例えば、賃金や労働時間については、連邦法と州法での規定がありその内容は違っています。連邦法の最低賃金は、現在5.15ドルですが、カリフォルニア州法の最低賃金は6.75ドルです。また、連邦法の時間外労働割増賃金の基準は、週の総労働時間が40時間を越えた場合のみ50%の割増賃金の支払い義務が発生しますが、カリフォルニア州法では、週40時間の規定以外に、一日の労働時間が8時間を超えた場合にも割増賃金の支払い義務があります。このように連邦法と州法に違いがある場合はどちらの規定が適用されるのでしょうか。米国の憲法には、Supremacy Lawという条文があり、連邦法が州法に優先すると規定しています。しかしこれには例外があり、州法の規定が連邦法よりも厳格な場合には州法が優先することになっています。よって、この最低賃金や割増賃金の例ではカリフォルニア州の規定が適用されることになります。

採用時の注意点

          米国で従業員を採用する過程は、広告などにより募集して、その後に面接を行い決定、採用通知(offer letter)を出すのが一般的です。この過程において注意しなければいけない事は、募集や面接に際に、雇用差別となるような文言や発言は避けなければならないことです。例えば、日本の従業員募集の広告でよく見かける、“男子”、“30歳まで”というような文言は絶対に使用してはいけません。この募集の広告だけで、この雇用者は性差別と年齢差別を行っており重大な問題になります。面接の際も、これらの差別法の趣旨を理解し、年齢や家族などの個人的な質問は避けるべきです。また、後術するように、米国の雇用契約は自由意志による”At Will”が原則です。採用時の段階で、この”At Will”の原則を壊さないことが非常に重要です。”At Will”の原則とは、雇用契約はいつでも、どちらからでも、理由なしに解約することができる、というものです。しかし、面接の際などに、“2年間は働いてください”とか、“仕事のパフォーマンスがよければずっと働ける”などのことを言えば、この”At Will”の原則が壊され、解雇が制限されることになります。このような問題を防ぐためにも、offer letterを作成して、At Willの文言を含む雇用条件をはっきりさせることが重要です。その雇用条件には、 賃金の額、賃金支払日, 有給休暇や病欠の規定等が重要な要素です。また、採用の際には、その従業員が時間外労働の割増賃金の対象になるかどうかの区分である、Exempt, Non-exemptの決定も非常に重要です。

従業員は解雇できるか。

   従業員を採用してもその従業員が期待したような働きをするとは限りませんし、個人的に大きな問題のある人もいます。そのようなときには、その従業員を解雇して新しい人を採用しなければなりません。はたして米国では従業員を自由に解雇することができるのでしょうか。日本の労働法や労働慣行では、合理的な理由がある時は解雇できることになっています。逆に言うと、合理的な理由がなければ解雇できないということです。前述しましたように、米国では、カリフォルニア州を含む殆どの州では、”At Will”  による雇用が原則です。この”At Will”とは雇用者と被雇用者の自由意志による契約で、雇用者、被雇用者のどちらでも相手に通知を与えるだけで雇用契約を自由に解約することができることになっています。要するに、解雇するのに、理由は必要ないというのがこのAt Willの原則です。しかし、自由だからといって理由なしに解雇すると不法解雇で訴訟を起こされたり、州の労働局やEEOCに報告されたりすることにもなりかねません。 At Willの雇用においては、自由意志によりお互いが雇用契約を解約できるにもかかわらず、どうしてこのような問題が生じるのでしょうか。それは、理由を言わずに解雇すると、解雇された従業員が前述の雇用差別禁止法などの規定を利用してその解雇は差別によるものである、等とクレームを起こすからです。例えば、50歳の黒人女性を解雇したとすれば、この女性は、前述の差別禁止法であるTitleVIIとADEAによって保護されており、人種、性別、年齢による雇用差別を主張できるからです。どのようにすればこのような雇用訴訟や問題が防げるかは次回以降に話します。

 


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